text
Медична справа

Мотивація медперсоналу в умовах реформування

  • 10 серпня 2018
  • 205

Втілення будь-якої стратегії напряму залежить від вмотивованості персоналу, котрий буде її реалізовувати. Найкращою мотивацією є, звичайно, матеріальна. Крім того, персонал буде більше зацікавлений в позитивному результаті, якщо він чітко розуміє, за які досягнення які мотиваційні стимули передбачені.

Наведемо приклад мотиваційних стимулів.

Неефективний матеріальний стимул

Ефективний матеріальний стимул

Оплата праці за тарифною сіткою (до чітко визначеної ставки періодично додають преміальні).

До базової ставки додають змінну частину (доплати за досягнення певних позитивних показників).


Мотиваційні схеми

Зараз комунальні медичні заклади здійснюють оплату праці своїх працівників за тарифною сіткою, а тому не можуть використовувати гнучку систему мотиваційних стимулів. Проте вони можуть скористатись певними мотиваційними схемами.

Мотиваційна схема

Принцип застосування стимулів

Переваги схеми

Недоліки схеми

Ринкова схема

Для кожного пацієнта, закріпленого за лікарем, визначена внутрішня капітаційна ставка (ВКС). Її розраховують як відсоток від капітаційної ставки. Така ВКС приблизно має становити 20-25% від капітаційної ставки.

Схема проста та прозора. Після зміни капітаційної ставки не потрібно щоразу робити перерахунок

Щоб розрахувати відсоток, який залишатиметься лікареві, необхідно провести декілька ітерацій.

Заробітна плата лікарів буде змінюватись щоквартально.

Варто визначитись з джерелами фінансування лікарів, зарплата яких не досягатиме мінімального розміру через незначну кількість приписаних до них пацієнтів.

Змішана схема

До базової ставки (мінімальна ставка заробітної плати з корекцією на стаж роботи) додають змінну частину, яку формують за ринковою схемою (ВКС дещо нижча).

Усі лікарі отримають компенсацію. Відпадає необхідність шукати додаткові кошти на фінансування лікарів.

Лікарі, які працюють більше та якісніше, отримують таку ж заробітну плату як і ті, котрі не так якісно виконують свою роботу.

Тарифна сітка

Заробітну плату лікарі отримують залежно від стажу роботи та категорії. Ставки лікарів є сталою величиною.

Нараховують за простою схемою.

Лікарі позбавлені матеріальних стимулів набирати більшу кількість пацієнтів. Зникають будь-які стимули для якісної роботи.

Кожна з наведених вище схем не є ідеальною та має свої переваги та недоліки. Яку саме систему мотивації обере медичний заклад, вирішують керівники. Проте варто вивчити усі плюси та мінуси кожної схем оплати праці.

Читайте: "Перелік послуг первинної медичної допомоги"

Чи існує панацея від усіх проблем

Золотого стандарту, який би допоміг вирішити  питання дефіциту кадрів та покращити ставлення медичних фахівців до роботи, не існує. З одного боку тарифна сітка знищує будь-яку мотивацію до праці, з іншого – лише підвищивши заробітну плату, неможливо  залучити гарних фахівців. За спостереженнями ВООЗ, попри значне зростання індивідуального доходу лікарів та середнього медичного персоналу, в деяких регіонах планети не вдалось позбутись дефіциту кваліфікованих медичних кадрів.

Вивчаючи питання впливу розміру заробітної плати на ставлення працівника до роботи, Ф. Херцберг (фахівець з мотивації) зробив цікаві висновки. Усі фактори, які діють на працівника, він розділив на дві групи.

Фактори, які визначають, чи залишиться людина на роботі, чи піде шукати роботу в іншому місці («гігієнічні» фактори)

Мотиваційні фактори

Розмір фіксованої частини ставки

Можливість досягнути успіху

Умови праці

Визнання заслуг працівника

Режим та розпорядок роботи

Можливість кар’єрного зростання для працівника

Взаємини з колективом та керівництвом

Можливість професійного розвитку

Творчий характер праці

Висновок напрошується сам по собі – більше значення має «як платити», а не «скільки платити». Працівник отримає більший мотиваційний стимул для роботи у випадку, коли підвищення заробітної плати стає наслідком певних досягнень. Механічне підвищення рівня заробітної плати — поганий мотиваційний стимул. Такий крок не стимулює лікаря до професійного зростання та не покращує його ставлення до пацієнтів.

Читайте: "Медичний менеджмент: як пристосуватися до змін"  

Щоб фахівець почав працювати на досягнення стратегії компанії, її керівництву необхідно:

  • чітко зазначити, за які результати він отримає матеріальний стимул (як приклад - відсутність скарг, досягнення показників вакцинації);
  • моніторити середньоринкову заробітну плату фахівців на  посаді та тримати рівень зарплати в своїй організації на такому ж рівні (принаймі, не нижчому);
  • механізм нарахування надбавок для встановлення змінної частини заробітної плати повинен бути прозорим.

 

Підписка на статті

Підпишіться на розсилку, аби не пропустити жодної важливої та цікавої статті. Це БЕЗПЛАТНО.

Освітні заходи

Школа

Перевірте свої знання та здобудьте нові

Взяти участь
Інтернет-магазин

Інтернет-магазин

Скористайтеся найбільш вигідними пропозиціями щодо передплати і станьте нашим читачем просто зараз

Ми в соцмережах
Упс! Файл доступний лише для зареєстрованих користувачів!

57 секунд на реєстрацію
І Ви отримаєте доступ до:
форм та зразків
фахових статей
найсвіжіших новин галузі
нормативних документів

У мене є пароль
нагадати
Пароль надіслано на пошту
Ввести
Введіть ел. пошту або логін
Неправильний логін або пароль
Неправильний пароль
Введіть пароль
Я тут вперше
І скачаю потрібні файли!

Зареєструйтеся — і двері для Вас відчинені!

Отримуйте лише фахову інформацію: 
  • скачуйте зразки документів безплатно
  • користуйтеся нормативно-правовою базою
  • дізнавайтеся новини галузі охорони здоров’я

 

У мене є пароль
нагадати
Пароль надіслано на пошту
Ввести
Введіть ел. пошту або логін
Неправильний логін або пароль
Неправильний пароль
Введіть пароль
Я тут вперше
І читатиму далі