Роз’яснення до Закону про оптимізацію трудових відносин від Мінекономіки

26 липня 2022
2941
Середній бал: 5 із 5

Читайте детальний коментар відомства щодо змін у трудовому законодавстві

Роз’яснення до Закону про оптимізацію трудових відносин від Мінекономіки

Щоб допомогти кадровим службам опанувати нові законодавчі зміни, Мінекономіки підготувало Коментар до Закону України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» від 01.07.2022 № 2352-IX (далі — Закон № 2352) і детально роз’яснило зміни до:

  • Кодексу законів про працю України (КЗпП)
  • Закону України «Про оплату праці» від 24.03.1995 № 108/95-ВР
  • Закону України «Про відпустки» від 15.11.1996 № 504/96-ВР (далі — Закон про відпустки)
  • Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» від 15.03.2022 № 2136-IX
  • прикінцевих положень Закону № 2352

Коли і як припинити виплату середнього заробітку мобілізованим

Основні тезиси з роз’яснень:

1) коли вносите в трудову книжку запис про припинення трудового договору у зв’язку зі смертю роботодавця-ФОП або працівника вказуйте посилання на п. 8-1 або 8-2 статті 36 КЗпП

2) щоб припинити дію трудового договору у зв’язку з відсутністю працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль мають бути одночасно дотримані дві обов’язкові умови:

  • фактична відсутність працівника на робочому місці понад 4 місяці поспіль
  • відсутність інформації у роботодавця про причини такої відсутності понад 4 місяці поспіль (немає значення поважна чи неповажна причина такої відсутності)

3) обов’язкова умова, щоб звільнити працівника у зв’язку з неможливістю забезпечити його роботою, визначеною трудовим договором, у зв’язку зі знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій, є обґрунтована неможливість забезпечувати працівника роботою, визначеною трудовим договором та трудовою функцією, яка безпосередньо пов’язана з повним знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій

4) при звільненні у зв’язку з переведенням на інше підприємство з працівником проводять повний та остаточний розрахунок та, у разі наявності підстав, — виплачують грошову компенсацію за всі невикористані ним дні відпусток відповідно до законодавства. Новий роботодавець не несе зобов’язань щодо відносин, які були у працівника з попереднім роботодавцем

5) враховуючи, що прикінцеві та перехідні положення Закону № 2352 не визначають особливості застосування норми частини 3статті 119 КЗпП, з дня набрання чинності Закону № 2352 працівникам, призваним (прийнятим) до дня набрання Законом № 2352 на військову службу, на думку Мінекономіки, роботодавець припиняє виплачувати середній заробіток

Скачати наказ про припинення виплати середнього заробітку

6) збільшення тривалості робочого часу у період воєнного стану до 60 годин на тиждень є правом роботодавця і не передбачає встановлення такої тривалості для всіх в обов’язковому порядку

7) роботу у вихідні дні компенсують, як і у мирний час, за згодою сторін, наданням іншого дня відпочинку або у грошовій формі у подвійному розмірі відповідно до статті 107 КЗпП

8) обмежити тривалість щорічної основної відпустки працівника у період дії воєнного стану є правом, а не обов’язком роботодавця

9) запроваджений новий вид відпустки без збереження заробітної плати, що надають працівнику в обов’язковому порядку за його заявою. Мінекономіки звертає увагу, що ця відпустка не належить до відпусток без збереження заробітної плати, які надають працівнику відповідно до статей 25, 26 Закону про відпустки

10) головна умова, щоб призупинити дію трудового договору є абсолютна неможливість обох сторін трудових відносин виконувати обов’язки, передбачені трудовим договором: роботодавця — надавати роботу, працівника — виконувати роботу

11) забезпечена можливість оскаржити призупинення дії трудового договору, дію якого призупинили до набрання чинності Законом № 2352

Раніше ми розповідали, що потрібно зробити керівнику медзакладу після прийняття нового закону про оптимізацію трудових відносин. 

Підготувала Ольга Догадіна,
керівник групи експертів MCFR Кадри



logo